人力资源需求预测——定性预测法
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。首先预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；其实预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；最后预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现
一、定性预测法
1．经验预测法：是各级管理人员根据自己过去的工作经验和对未来业务量变动的估计，预测未来人员需求的方法。由于经验预测法是以管理者的经验为基础，所以又能被称为管理估计法。它分为“自下而上”和“自上而下”二种方式
★自下而上法：
①最基层的管理者根据本单位组织的情况，凭借经验预测出本单位组织未来对人员的需求；
②下级部门向上级部门汇报预测结果，自下而上层层汇总；
③人力资源部门从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的预测方案；
④预测被批准后，正式公布，将预测层层分析，作为人员配置计划下达给各级管理者。
★自上而下法：
①高层管理者先拟定总体人力资源需求计划；
②将总体人力资源需求计划逐级下达到各个部门；
③各部门根据本部门的情况，对计划进行修改；
④汇总各部门对计划的意见，并将结果反馈给高层管理者；
⑤高层管理者根据反馈信息修正总体预测，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
2．专家预测法：是利用专家的知识、经验和综合分析能力，对组织未来的人力资源需求进行预测的方法，根据专家间是否有直接交流，将专家预测法分为“面对面”和“背对背”两种方式
★面对面方式的步骤：
①事先将有关人力资源需求预测的背景资料分发给各位专家；
②举行会议，让专家自由交流观点；
③在听取各自的观点和理由后，专家们形成比较一致的看法；
④如果分歧很大，可考虑举行第二次会议，甚至更多次的会议，最终要使专家的看法趋于一致；
⑤根据专家们的观点，制定人力资源需求预测方案。
★背对背方式的步骤：
①成立研究小级，将人力资源需求预测设计成若干问题；
②将人力资源需求预测的背景资料和问题发给各个专家，请专家回答；
③收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿名形式反馈给各位专家；
④在此基础上，专家进行新一轮的回答；
⑤重复第3步和第4步，直到专家的意见趋于一致；
⑥根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测需求。
3．现状规划法步骤：
①分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；
②准确预测出退休人员数量；
③大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；
④局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；
⑤第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。
4．描述法：预测者对预测期内企业发展目标和相关因素进行假定性描述、分析、综合，并给出多种备选方案，从而预测人力资源需求量。由于要进行假设性描述，这种预测方法被称为描述法，同时由于要给出多个方案，这种方法又被称为多方案法。步骤如下：
①明确企业目标，并对影响人力资源需求的各个因素进行假定性描述和分析；
②预测在每种特定环境和条件下对于人力资源的需求，形成多个方案；
③综合分析，制定人力资源需求预测总方案。
5．工作研究预测法：是在掌握各个岗位的工作内容和职责范围基础上，根据需要完成的工作量，预测需要的人员。由于是通过分析岗位来预测人员，所以这种预测法又被称为岗位分析法。步骤如下：
①职务分析；
②根据企业目标，确定各单位组织的工作量；
③结合职务分析和工作量，预测人力资源需求。
6．驱动因素预测法：有些与企业特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进行决定人员的需求量。驱动因素预测法刘是要找出这些预支因素，并根据这些因素预测人力资源需求。步骤如下：
①寻找驱动因素
②分析驱动因素与人力资源需求之间的关系；
③预测驱动因素的变动；
④根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。 |
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